Was bringt die Berliner Gesundheitsindustrie eigentlich den Berlinern? Eine Spitzenversorgung im weltweiten Vergleich, weil die Menschen von den Innovationen schnell profitieren, sagt Berlins Gesundheitssenator Mario Czaja. Für www.pharmahauptstadt.de diskutiert der CDU-Politiker mit den Pharmamanagern Heinz Riederer von Sanofi-Aventis und Sven Klussmann von NOXXON.

Berlin macht als IT- und Internethauptstadt in jüngster Zeit Schlagzeilen. Die Potenziale der Gesundheitsindustrie, die schon mehr als 10.000 Arbeitnehmer der Stadt beschäftigt, finden weniger Beachtung. Woran liegt das?

Mario Czaja: Ich finde nicht, dass darüber wenig geschrieben und wenig gesprochen wird. Vor allem Fachleute beobachten aufmerksam, wie Berlin seine Tradition als hervorragender Standort für Unternehmen der Medizintechnik und der Pharmaindustrie mit neuem Leben erfüllt. Viele Große aus den Branchen sind inzwischen in der Stadt. Zum Teil noch nicht mit ihren Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, aber sie sind mindestens mit Verwaltungs- und Kommunikationsdepartments in Berlin vertreten. Mehr als 170 Biotechnologieunternehmen haben ihren Sitz in Berlin. Damit sind wir beispielsweise mit München konkurrenzfähig. In den nächsten Jahren kommt es darauf an, gerade den Berlinern noch mehr von diesem Aufbruch zu vermitteln.

Heinz Riederer: Die Fakten sind in der Tat beeindruckend. Berlin verfügt wieder über einen starken Kern in der Gesundheitsindustrie, der jetzt beste Chancen hat, organisch zu wachsen. Ich glaube auch, dass wir bei den Menschen noch viel Überzeugungsarbeit leisten müssen. Die Pharma-, Medizintechnik- und Diagnostikunternehmen sind leider meist nur ein beliebter Prügelknabe, wenn über Kosten im Gesundheitswesen diskutiert wird. Ein sehr einseitiger Blick. Eigentlich gibt es keine systemrelevantere Industrie als die unsere. Sie steigert das Wohlbefinden der Menschen, schafft Wohlstand, ist exportstark und sorgt mit hoher Wertschöpfung für Beschäftigung, Forschung und Entwicklung.

Herr Klussmann, sie stecken mit Ihrem Berliner Biotech-Unternehmen NOXXON nach über zehn Jahren Vorarbeit in wichtigen klinischen Tests für ihre ersten drei Medikamente. Haben Sie so viel Aufmerksamkeit wie eine trendige IT-Firma?

Sven Klussmann: Nein, leider nicht. Unsere Entwicklungszyklen sind lang – viel länger als in der IT-Branche, wo das hippe Produkt oder die hippe Dienstleistung schnell da ist und bestaunt werden kann. Wer unseren Weg verfolgen will, braucht schon einen langen Atem. Vielleicht waren wir als gesamte Gesundheitsindustrie aber auch ein bisschen zu nachlässig, unsere guten Leistungen für die Gesundheit bei den Menschen rüber zu bringen. Wenn mehr Leute verstehen, dass die Entwicklung eines Medikaments zehn Jahre oder länger dauert und hohen Kapitaleinsatz erfordert, dann haben wir auch weniger von diesen Aufreger-Debatten, wie unverschämt teuer neue Arzneimittel angeblich sind.

Herr Senator, helfen Sie der Berliner Gesundheitsindustrie bei der Überzeugungsarbeit, dass deren Firmen zu den Guten gehören und gute Leistungen erbringen?

Czaja: Der gesamte Senat steht dahinter – nicht umsonst ist die Stärkung der Gesundheitswirtschaft  im Koalitionsvertrag festgeschrieben. Frühere Regierungen haben immer nur von einer möglichst guten Gesundheitsversorgung versprochen. Unter den Tisch fiel, dass gerade eine starke Gesundheitswirtschaft in der Stadt diese hochwertige Versorgung erst ermöglicht, weil neue Medikamente und neue Methoden schneller zum Einsatz kommen. Davon profitieren alle Versicherten. Wir sind in intensiven Gesprächen, wie wir die Idee einer „Gläsernen Manufaktur“ für die Gesundheitsbranche realisieren. Wir denken an ein Haus in zentraler Lage, wo Firmen und Anbieter aus Berlin ihre Produkte und Prozessinnovationen gut sichtbar präsentieren. Dieser riesige Showroom soll auch ein Signal sein: Gesundheit ist Berlins aussichtsreichste Wachstumsbranche.

Verstehen wir Sie richtig? Auf die Gesundheitsindustrie in Berlin zu setzen, ist erfolgversprechender als zum Beispiel auf Medien, Verkehr und Mobilität?

Czaja: Ja, weil die Gesundheitsindustrie aus meiner Sicht die besten Ausgangsvoraussetzungen gegenüber den anderen Clustern mitbringt. Berlin hat eine einzigartige Geschichte der medizinischen Entwicklungen aufzuweisen, verfügt über die großen Forschungseinrichtungen und Kliniken wie dem MDC sowie der Charité und in unserer Stadt fühlen sich die Fachkräfte wohl.

Klussmann: Ohne Frage hat der Standort international an Attraktivität gewonnen. Das sagen mir auch ausländische Geschäftspartner und Experten. Die Zuwanderung von Firmen nach Berlin ist da. Aus meiner Sicht hat die Region aber noch nicht die kritische Masse erreicht, um zum Beispiel mit dem US-amerikanischen Standort um Cambridge und Boston auf Augenhöhe zu sein. Berlin bräuchte noch einen dicken Fisch – mindestens einen weiteren weltweit agierenden Pharmakonzern, der ein paar hundert Leute mitbringt und einen millionenschweren Forschungsetat. Dann könnte der Aufschwung hier richtig Fahrt aufnehmen.

Angenommen, der Berliner Senat hätte in den nächsten ein, zwei Jahren Glück beim Angeln: Würde man einem neuen Pharma- oder Medizinkonzern das in überschaubarer Zeit frei werdende Flughafengelände in Berlin-Tegel anbieten?

Czaja: In diesem Fall würde ich für Berlin-Buch werben. Aus meiner Sicht ist das ein bereits bestehender Gesundheitsstandort mit großem Entwicklungspotenzial. Am dortigen Max-Delbrück-Centrum für molekulare Medizin arbeiten bereits heute rund 1.400 Mitarbeiter und Gastwissenschaftler. Positiv wird auch die bald erreichte Verzahnung mit der Uniklinik Charité wirken. Zudem hat Buch auf engem Raum weitere Forschungseinrichtungen, Kliniken und namhafte Biotech-Unternehmen. Nachholbedarf besteht hier sicher noch bei der Infrastruktur. Benötigt wird eine gute Anbindung mit schneller S-Bahn oder mit einem Regionalexpress, außerdem eine Autobahnabfahrt. Im Moment überkommt Auswärtige manchmal noch das Gefühl, sie würden ans Ende der Welt fahren. Zudem ist Buch näher an Berlin-Mitte als Tegel.

Herr Rieder, Sanofi-Aventis ist mit gut 500 Mitarbeitern schon ein Pharma-Flaggschiff in der Stadt. Werden Sie expandieren und noch neue Jobs schaffen?

Riederer: Man kann die ökonomische Kraft, die eine Pharmafirma in die Stadt bringt, immer weniger daran messen, wie viele Köpfe originär zum Haus zählen. Geforscht und entwickelt wird immer stärker in Netzwerken außerhalb und in Zusammenarbeit mit Dritten. So gesehen wächst der Standort Berlin bei uns weiter. Neue Forschungslabors entstehen allerdings nicht mehr bei uns, sondern zum Beispiel bei unserem Partner Charité. Firmenintern stehen wir wirklich gut da. Im Vergleich mit dem amerikanischen Standort Boston, wo unser Unternehmen auch präsent ist, hat Berlin aktuell sogar die Nase vorn. Wir sind mit unseren Kooperationen im Forschungsbereich schon näher an realen Produkten als die amerikanischen Kollegen.

Sie sind mit der Charité vor gut zwei Jahren ein neues Kooperationsmodell eingegangen: Beide Partner bringen ihr Personal quasi in eine neue Unternehmung ein, teilen sich die Kosten, die Know-how-Rechte und später die möglichen Einnahmen daraus. Wie gut funktioniert das?

Riederer: Sehr gut. Beide Seiten haben sich getraut, ein bisschen „amerikanischer“, nämlich unternehmerischer, an Forschung und Entwicklung heranzugehen. Wir zünden gerade die zweite Stufe der Zusammenarbeit und erweitern das Untersuchungsfeld von den Bereichen Schlaganfall und Rheuma nun auch auf Diabetes. Ingesamt sitzen in den Labors jetzt 30 Mitarbeiter. Natürlich gibt es noch keine Ergebnisse in Form zugelassener Medikamente, aber wir haben erste Kandidaten im Blick.

Ist die klassische Kooperation – die Wirtschaft beauftragt, die Wissenschaft forscht und liefert – ein Auslaufmodell?

Klussmann: Solche neuen Kooperationsformen wie zwischen Sanofi-Aventis und der Charité sind wünschenswert, denn sie bereichern das Feld. Die bewährte Drittmittelforschung stirbt deshalb nicht. Wir als kleines Unternehmen mit 60 Mitarbeitern hätten gar nicht die Kapazitäten, Leute an neue Einheiten draußen abzugeben. Wir haben schon jetzt in relevanten Bereichen gar nicht die Forschungstiefe, so dass wir Spezialisten von außerhalb beauftragen müssen, uns Daten und Ergebnisse zuzuliefern.

Wie man hört, hadern junge Pharmafirmen weniger mit mangelnden Kooperationsmöglichkeiten als mit der Schwierigkeit, das Wachstum ihres Unternehmens über die nächsten Jahre zu finanzieren. Was schreckt potenzielle Geldgeber denn ab?

Klussmann: Die Debatte um Finanzinvestoren, die angeblich wie Heuschrecken in Deutschland einfallen, wirkt immer noch nach. Risikokapital-Geber kämpfen weiter mit starker Regulierung und ungünstiger Steuergesetzgebung. Wenn Investoren das Investieren wieder leichter gemacht würde, könnte Berlin im Pharmabereich, aber auch in anderen Hochtechnologien deutlich profitieren. Ich hoffe, dass der Berliner Senat seinen Einfluss auf die Bundespolitik ausübt.

Riederer: Die Einführung der steuerlichen Forschungsförderung wäre sicher ein richtiger Schritt auf diesem Feld. In anderen Ländern erweist sich dieses Instrument als Innovationsmotor, das auch Investoren anlockt. Viele deutsche Experten plädieren aus guten Gründen auch hierzulande dafür.

Nach den ökonomischen Diskussionen um Standort, Jobs und Kapital – die Berliner bewegt auch die einfache Frage, wie hoch denn die Versorgungsqualität in der Hauptstadt ist. Und was die Gesundheitsindustrie dazu beiträgt.

Czaja: Ich glaube wir haben ein Spitzenniveau in der Stadt. Wer schon einmal im Ausland medizinische Leistung und Versorgung brauchte, sehnt sich oft nach deutschen Kliniken und Ärzten zurück. Den guten Beitrag der Gesundheitsindustrie habe ich schon angesprochen. Das Forschen, Entwickeln und Kooperieren vor Ort führen dazu, dass die Berliner ganz früh die allerneuesten Therapien und Verfahren nutzen können. Es kommt ja nicht von ungefähr, dass sich viele Patienten aus dem Ausland in den großen staatlichen und privaten Kliniken behandeln lassen. Auch das erhält schließlich den hohen Standard: Die Häuser können mit diesen zusätzlichen Einnahmen eine Infrastruktur vorhalten, die sie allein aus Mitteln der gesetzlichen Krankenversicherung nicht finanzieren könnten.

Der Berliner Senat will die Stadt bei der Vergabe klinischer Studien an die Spitze in Deutschland bringen. Wollen Sie auch hier die forschenden Unternehmen als Schrittmacher für eine noch bessere Versorgung nutzen?

Czaja: Ja. Das politische Ziel geht sogar noch weiter,  weil es auch die Versorgungsforschung umfasst. Also die Frage: Was gehört außer Medikamenten eigentlich noch in ein Gesamtpaket, damit Patienten die bestmögliche Therapie unter Alltagsbedingungen bekommen? Für große Städte, die fast überall auf der Welt einen überproportional hohen Anteil chronisch Kranker haben, ist es eine große Herausforderung, die sogenannte „öffentliche Gesundheit“ zu verbessern. Wir wollen hier in der Forschung die guten Rahmenbedingungen Berlins nutzen und für andere Regionen in der Welt ein Vorbild sein.

Wie stark nutzen Ihre Unternehmen den Standort Berlin für die klinische Forschung?

Riederer: Viele Studien, die wir in Deutschland machen, finden in Berlin statt. Das liegt keineswegs daran, dass hier unsere Einheit sitzt, die das Studienprogramm europaweit koordiniert. Vielmehr bietet sich in Berlin gerade die Charité mit ihren hunderttausenden Patienten und ihrer großen Datenbank in vielen Bereichen als Partner an.

In Berlin wird ausgebildet und in die Personalentwicklung investiert. Doch bei speziellen Bedarfen reicht das oft nicht aus. Externe Recruiter sind dann die Lösung.

Externer Sachverstand ergänzt und professionalisiert die Personalabteilung

Das Unternehmen Bausch & Lomb, mit Hauptsitz in Rochester, New York, ist einer der international führenden Hersteller von technologieorientierten Produkten für das Auge - darunter Kontaktlinsen, chirurgische Instrumente und Pharmazeutika. Am weltweit zweitgrößten Pharma-Standort in Berlin-Spandau werden rund 600 Mitarbeiter beschäftigt. Hier ist auch das neue europäische Konzern-Kompetenzzentrum für Forschung und Entwicklung im Geschäftsbereich Pharma. In Berlin wird auch ausgebildet und in die Personalentwicklung investiert, um Mitarbeiter zu fördern um freie Stellen auch intern besetzen zu können. Darüber hinaus sucht das Unternehmen aber auch Personal am externen Arbeitsmarkt und nutzt hierzu auch spezialisiertes Know-how externer Personalberatungen. Michael Hartmann, Personalchef von Bausch & Lomb Deutschland, Österreich und Schweiz klärt das Warum im Interview mit pharmahauptstadt.de auf.

Bei der Gewinnung externer neuer Mitarbeiter nutzt Bausch & Lomb auch das Know-how von Personalberatungsunternehmen. Warum das?

Wenn wir neue Mitarbeiter einstellen, dann betrifft das im Allgemeinen Fachkräfte, Spezialisten und auch Führungskräfte. Dabei sind teilweise auch Fähigkeiten und Kenntnisse erforderlich, über die unsere internen Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Bedarfs nicht verfügen. Wir können diese daher kurzfristig nicht aus dem Pool der jungen Menschen, die wir selbst ausbilden und derer, die wir weiterentwickeln, rekrutieren. So sind unsere Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung Anfang bis Mitte 20 und ehrgeizig, aber: Es fehlt ihnen für diese Stellen häufig noch an der notwendigen Berufserfahrung und Qualifikation. Beispielsweise, wenn wir in der globalen Konzern-Organisation die Aufgabe bekommen, ein bestimmtes Produkt in Deutschland zu entwickeln. Solche Bedarfe lassen sich häufig auch nicht genau planen, so dass dieser Bedarf an Spezialisten kurzfristig gedeckt werden muss und wir deshalb am externen Arbeitsmarkt Mitarbeiter rekrutieren, auch mit Unterstützung von externen Recruitern.

Heißt das, Sie wenden sich bei jedem neuen Bedarf an die passende Personalberatungsfirma?

Um beste Erfolge bei der Personalsuche zu erzielen, arbeiten wir in der Regel bei der externen Personalsuche mit ausgewählten Personalberatern zusammen. So haben wir uns vor einiger Zeit entschieden – was mittlerweile viele Firmen tun – das Thema Recruiting weiter zu professionalisieren. Für Bausch + Lomb arbeiten mittlerweile zahlreiche externe Recruiter exklusiv in Europa. Sie arbeiten somit ganz eng mit unserem Personalteam z.B. in Berlin zusammen. Damit steht uns die Expertise eines externen Beratungsunternehmens intern zur Verfügung, zusätzlich mit dem Vorteil, dass die Berater unsere Organisation genauso gut kennen wie wir selbst.

Das setzt eine Menge Vertrauen voraus…

Richtig. Das notwendige gegenseitige Vertrauen beinhaltet auch, dass wir unseren Recruitern sehr offen gegenübertreten. Ein Berater kann nur erfolgreich sein und die richtigen Mitarbeiter für eine Organisation finden, wenn er die zu besetzende Stelle sowie die Organisation und die in ihr handelnden Personen sehr gut kennt. Letztlich ist niemandem geholfen, wenn ein gerade eingestellter neuer Mitarbeiter nach wenigen Wochen wieder den Hut nimmt, weil entweder der Mitarbeiter sich falsche Vorstellungen von Stelle oder Unternehmen gemacht hat oder umgekehrt, der Mitarbeiter vom Unternehmen falsch eingeschätzt wurde.

Insofern ist eine Schulung des Personalberatungsmitarbeiters in Sachen interner Abläufe nötig?

Wenn ein Recruiter bzw. Personalberater für uns tätig wird, bekommt er grundsätzlich eine umfassende Einführung in die zu besetzende Stelle und die Organisation. Er soll auch die Themen kennenlernen, die für unsere Kunden, seien es interne oder externe Kunden, wichtig sind, und er soll unsere Philosophie und unser Betriebsklima mit allen Eigenheiten verstehen. Dazu ist es sinnvoll und geboten, dass er unsere Aufgaben intern und unsere Produkte kennenlernt, sowie dass er sich mit Führungskräften trifft und einen bestmöglichen Einblick in unsere Organisation bekommt, indem er viele Akteure im Unternehmen kennenlernt, sowie genauso das Miteinander und das Betriebsklima. Schließlich: Allein aus der Stellenbeschreibung kann kein potenzieller Mitarbeiter herauslesen, wie der soziale Umgang im Unternehmen ist. Und der ist in jeder Firma anders, geprägt auch von den Eigenheiten der Organisation. Das muss der Personalberater wissen, transportieren können und bei der Auswahl berücksichtigen, um einen „cultural fit“ des Bewerbers beurteilen zu können.

Sind die Personalberater vom Facharbeiter bis zur Führungskraft zuständig?

Unsere neuen Auszubildenden sucht unsere Ausbildungsleiterin zusammen mit unseren aktuellen Azubis aus. Bei der Besetzung von freien Stellen, bei denen wir hinreichend gute interne Kandidaten haben, verzichten wir auch auf eine externe Personalsuche und auf externe Unterstützung bei der Stellenbesetzung. Ansonsten suchen wir die Unterstützung durch den externen Profi sowohl bei der Besetzung der Position eines Facharbeiters als auch der einer Führungskraft.

Ist die Übertragung der Mitarbeiterrekrutierung der tendenziell abnehmenden Zahl von Fachleuten auf dem Arbeitsmarkt geschuldet?

Durchaus, aber es ist auch Ausdruck eines allgemeinen Trends, was sich HR-Transformation nennt und eine Weiterentwicklung und Professionalisierung der Personalabteilungen darstellt: Einfach gesprochen, heißt dies, man beschränkt sich in dem was man tut auf das, was man meint sehr gut zu können und sehr wichtig ist und holt sich Profis für die Aufgaben, bei denen man die Expertise eher bei Externen sieht. Ziel ist es dabei, möglichst Qualität zu steigern und gleichzeitig Kosten zu reduzieren. Ein spezialisierter externer Recruiter mit dem Wissen um Betriebsinterna findet nach unserer Erfahrung die besten Mitarbeiter. Zudem verschafft eine solche Aufgabenteilung der Personalabteilung Zeit, sich um ihre anderen wichtige Aufgaben zu kümmern. Letztlich aber ist eine HR – Transformation immer nur so gut und erfolgreich, wie die Personen, die dabei handeln, d.h. entscheidend ist, wie gut und professionell die für uns tätigen Mitarbeiter und Berater sind.  Dieser beschriebene Trend zur Professionalisierung im Bereich des Recruitings ist besonders deshalb wichtig, weil der Fachkräftemangel die Bedeutung des Recruitings insgesamt verstärken wird und das erfolgreiche Werben um Talente für den Erfolg von Unternehmen immer entscheidender werden wird.

In der quirligen Metropole Berlin sucht Susanne Voltmer Fach- und Führungskräfte für die Pharma- und Chemieindustrie.

Berlin, S-Bahnhof Friedrichstraße, 12 Uhr mittags: Das Bild einer quirligen Metropole. Pkws, Stoßstange an Stoßstange, warten auf  grünes Licht. Straßenbahnen schieben sich ratternd und quietschend über die Schienen, spucken an den Haltestellen bunte Menschenhäufchen aus. Fußgänger drängeln sich eng aneinander vorbei und die Geräusche  der Großstadt vermischen sich zu einer lauten Melange. Die Szene ist so gar nicht in Einklang zu bringen mit Mangel. Und trotzdem herrscht Mangel - Mangel an gut ausgebildeten Fachkräften. Susanne Voltmer weiß das aus täglichem Erleben. Sie arbeitet beim Personaldienstleister Randstad und hat auch hier in der Friedrichstraße 148 ihr Büro. Ihr Auftrag: Für Unternehmen der Pharma- und Chemieindustrie Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. Randstad bietet mit 500 Niederlassungen in rund 300 Städten Unternehmen umfassende Personalservice-Konzepte. Mit dem spezialisierten Serviceangebot der  Personalberatung und –vermittlung ist Randstad an 22 Standorten in Deutschland vertreten und branchenübergreifend tätig. „Unsere Herausforderung ist nicht die Stabilisierung der Auftragslage, die ist hervorragend“, bekennt sie lächelnd, „sondern für die Vakanzen die passenden Kandidaten zu finden“. Die Wirtschaft kann wieder einstellen. Auch in Voltmers Arbeitsfeld: Die Chemie hat die große Krise hinter sich gelassen. Pharma war von ihr kaum betroffen, denn auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten ist Medizin vonnöten -  wahrscheinlich sogar mehr als gewöhnlich. 

„Vom Facharbeiter bis zur Geschäftsführungsebene“

Aber so einfach ist das mit dem Einstellen nicht. Seit Jahren schon sinkt die Zahl der Schulabgänger und damit der künftigen potenziellen Mitarbeiter. Im Gegensatz dazu verabschieden sich immer mehr gestandene Fachleute nach ihrem Arbeitsleben in den Ruhestand. Diese Situation bekommen auch die Unternehmen der Branche zu spüren. „Es wird für die Personalabteilungen, gerade in den mittelständischen Firmen, immer schwieriger, die zumeist anspruchsvollen Stellen aus dem immer kleiner werdenden Bewerberangebot mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen“, betont Voltmer. Denn der Zeit- und Ressourcenaufwand für Rekrutierungen ist enorm gestiegen, um die gut ausgebildeten und wechselwilligen Bewerber zu finden. Eine Anzeige in der Zeitung allein hilft schon lange nicht mehr. Mehr und mehr Unternehmen beauftragen deshalb auch Personaldienstleister, um die richtigen Kandidaten zu finden. Und zwar „vom hochqualifizierten Facharbeiter bis in die Geschäftsführungsebene in sämtlichen Qualifikationssparten - je nachdem, was die Unternehmenskunden wünschen“, so Voltmer. Natürlich, auch für sie ist die Arbeit sehr zeitaufwändig, mit langen Recherchen, ausführlichen Gesprächen in den Unternehmen, ihren Fachabteilungen und mit den Bewerbern verbunden.

„Menschenkenntnis und Empathiefähigkeit“

„Aber ein Personaldienstleister hat Vorlauf“, so Voltmer: Zum einen durch die eigene Bewerberdatenbank, die sich aus dem Netzwerk der Randstad Personaldienstleistungsstandorte in Deutschland ergibt. Zum anderen werden bei einem Auftrag, intern Projekt genannt, gezielt Online-Bewerberdatenbanken wie etwa Monster und Stepstone durchforscht oder dort konkrete Anzeigen geschaltet. Zudem sind Voltmer und Kollegen auch ohne konkreten Auftrag immer in der „pro-aktiven, permanenten Bewerberansprache“. Fachkenntnis sei nötig, um die richtigen Kandidaten auszuwählen. Susanne Voltmer ist von Haus aus Diplomingenieurin für Lebensmitteltechnologie. Sie hält sich zudem immer über das Neuste in der Branche auf dem Laufenden. Dies, jede Menge „Menschenkenntnis und Empathiefähigkeit“  sowie die genaue Absprache mit den Unternehmen versetzen sie in die Lage, den Firmen die richtigen Bewerber auszusuchen, fachlich und menschlich. Dabei geht „Qualität vor Quantität“. Die letzte Entscheidung ist natürlich dem Unternehmen vorbehalten. Das gilt auch für Projekte, bei denen die komplette Bewerberadministration vom Personaldienstleister übernommen wird. Die ausgelagerte Rekrutierung von Mitarbeitern über Dienstleister ist eine echte „win-win-Situation“, sagt Voltmer. Sie als „vermittelnde Brücke zwischen Firma und Bewerber“ bringe die passenden Partner zusammen, die sich sonst möglicherweise nicht gefunden hätten.